【共享法庭·普法专栏】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》之竞业限 制的风险解读

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在市场竞争日益激烈的背景下，竞业限 制成为企业保护商业秘密、维护核心竞争力的重要手段。然而，实践中企业常因对竞业限 制的法律规定理解不深、操作不规范，陷入“协议签了不管用”“补偿付了难追责”等纠纷。本文结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，针对企业最关心的8个竞业限 制实务问题逐一拆解，提供清晰的法律依据与实操方案。

一、相关规定

1．《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限 制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限 制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限 制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2．《劳动合同法》第二十四条：竞业限 制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限 制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限 制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限 制期限，不得超过二年。

3．《劳动争议司法解释二》第十三条： 劳动者未 知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限 制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限 制条款约定的竞业限 制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限 制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

4．《劳动争议司法解释二》第十四条：用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限 制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限 制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限 制条款无效的，人民法院不予支持。

5．《劳动争议司法解释二》第十五条：劳动者违反有效的竞业限 制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

二、常见问题解析

Q1：什么是竞业限 制和竞业限 制补偿？

竞业限 制又分为法定竞业限 制与约定竞业限 制，法定竞业限 制是指竞业限 制义务来源于法律法规的直接规定，比如《公司法》对董事、高级管理人员的相关固定等。我们通常所说的竞业限 制是指约定的竞业限 制，用人单位与负有保密义务的劳动者约定，在劳动关系存续期间或终止后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。

竞业限 制补偿：用人单位对负有保密义务的劳动者在竞业限 制期间给予的经济补偿，旨在平衡劳动者择业**与用人单位商业秘密保护之间的利益。补偿目的是弥补劳动者因择业受限导致的收入损失，保障其基本生活。

Q2：竞业限 制是否适用所有劳动者？全员签订竞业限 制协议的法律风险？

竞业限 制仅适用于以下3类人群：

1.高级管理人员：如公司的经理、副经理、财务负责人和公司章程规定的其他人员；

2.高级技术人员：具有一定的专业知识，在企业中从事某项专门技术的劳动者，实践中一般包括技术管理人员、从事重要技术研发设计的人员及掌握总体技术的人员等；

3.其他负有保密义务的人员：高级管理人员、高级技术人员之外，基于工作原因接触、知晓公司商业秘密并负有保密义务的相关人员，如财会人员、秘书等。

全员签订竞业限 制的风险：对普通员工（未 知悉、接触不到用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，比如保洁、前台等）签订的竞业限 制协议，因劳动者未 知悉这些商业秘密，若劳动者请求确认竞业限 制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

Q3：竞业限 制约定的业务、期限和地域范围？

业务：应与劳动者实际接触的商业秘密或保密事项相关，通常限于与原单位主营业务有直接竞争关系的领域。

期限：最长不超过两年。

地域：应与用人单位的实际经营区域和竞争范围相匹配，需结合用人单位的业务覆盖、市场影响力等因素确定。

Q4：约定的竞业限 制范围、地域、期限与保密事项不相适应，协议有效吗？如何处理？

劳动者接触商业秘密，竞业限 制的范围、地域、期限需与“知悉的商业秘密”相适应。

若约定的范围过广（如“禁止从事所有与本行业相关的工作”）、地域过大（如“禁止在全国范围内就业”）、期限过长（如“竞业限 制5年”），超过合理范围的部分无效。

例如：某公司工程师的竞业限 制约定“不得在全国范围内从事信息技术相关工作”，若公司业务仅覆盖浙江，“全国范围”的约定无效，应调整为“浙江省内”。

Q5：竞业限 制是否适用于在职期间？在职期间是否需支付竞业限 制补偿？

在职期间适用竞业限 制，无需额外支付补偿。竞业限 制补偿是基于劳动者有竞业限 制，离职后会影响其发展，因此用人单位有补偿，但是在职期间并没有影响劳动者的利益。

用人单位与劳动者约定在职期间竞业限 制的，协议有效；但劳动者主张在职期间竞业补偿的，不予支持。

实践中，企业可在《保密协议》中明确在职期间的竞业义务（如“不得兼职于竞争单位”）。

Q6：竞业限 制违约金如何约定？金额过高有效吗？

可约定违约金，但过高可能会被法院调整。

法律允许用人单位与劳动者约定竞业限 制违约金，但约定需遵循“合理性原则”。

违约金过高的认定与调整：若违约金与实际损失、劳动者收入差距过大，法院可结合“过错程度、履约情况”等调低违约金。

Q7：没有约定经济补偿的竞业限 制协议是否有效？劳动者履行了竞业限 制义务，补偿怎么算？

答：协议有效，补偿按法定标准计算。

竞业限 制协议未约定经济补偿或约定过低的，不影响协议效力。

补偿计算标准：以劳动者劳动合同解除或终止前12个月平均工资的 30% 按月支付或补足经济补偿；若该标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，按最低工资标准支付。

例如：员工离职前12个月平均工资为6000元，每月竞业补偿应为 1800元；若当地最低工资为2280元，则按2280元支付（按最低工资标准）。

Q8：劳动者违反竞业限 制约定，用人单位能否要求返还已支付的经济补偿并支付违约金？

劳动者违反竞业限 制约定，用人单位可要求劳动者返还违反竞业限 制约定期间用人单位向其支付的经济补偿的；

但是劳动者已履行竞业义务期间的补偿，无需返还；

同时可要求劳动者按协议支付违约金。

示例：员工离职后领取6个月竞业限 制补偿，第4个月违反竞业限 制，则需返还第4-6个月的补偿，并支付违约金。

三、给企业的务实合规建议

1.精准锁定竞业对象：建立“岗位保密等级清单”，仅对高管、核心技术人员等负有保密义务的人员签订竞业限 制协议，避免全员签订；

2.规范协议条款：明确约定竞业范围、地域、期限、补偿标准及违约金；

3.严格履行补偿义务：离职后按月单独支付补偿，注明“竞业限 制补偿”，留存银行转账凭证；若需解除协议，及时书面通知并留存送达证据；

4.建立离职跟踪机制：通过“背景调查”“行业信息监测”“客户反馈” 等方式，关注离职员工的任职动态；发现违反迹象时，第一时间公证取证；

竞业限 制的核心是“平衡企业商业秘密保护与劳动者就业权”。企业唯有依法合规签订协议、严格履行义务、规范举证维权，才能真正发挥竞业限 制的作用，避免陷入“协议无效”“追责无据” 的被动局面。

浙江嘉瑞成（乐清）律师事务所

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