【共享法庭·普法专栏】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》之关联公司交替用工法律风险解读

流浪的三尾猫

2025年9月1日起，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“新解释”）正式实施。新解释对关联公司交替用工情形作出了更明确的规定，统一了裁判标准，也进一步压实了企业的用工合规责任。为帮助企业准确理解并防范相关风险，嘉瑞成乐清劳动用工专业团队就大家最关心的几个问题作出解读，为温州企业解析关联公司用工的法律风险及防范之道。

一、相关规定

1．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

2．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条：

劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

3．《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（浙法民一〔2009〕3号）第七条：

劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工关系发生争议的，指派单位和实际用工单位应作为共同当事人并承担连带责任。

4．中华人民共和国劳动合同法实施条例第十条：

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

 

二、风险解析

Q1：关联公司交替用工的法律风险有哪些？

当存在关联关系的单位交替或同时使用同一劳动者时，企业可能面临以下核心法律风险，这些风险均与劳动关系认定及责任归属直接相关：

1．劳动关系主体认定不清：因实际用工与合同约定可能存在差异，若签署了书面劳动合同，劳动者可以请求按书面劳动合同确认劳动关系，未订立劳动合同的，法院会根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付等因素确认劳动关系。

2．连带清偿责任：若存在关联公司交替或者同时用工，劳动者可以请求关联公司共同承担劳动报酬、福利待遇等责任（关联公司对劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外）。

3．工作年限连续计算风险：根据劳动争议司法解释一第四十六条的规定，符合“非因本人原因”的调动，原单位未支付经济补偿，劳动者可以请求原单位工作年限与新单位年限合并计算。

4．社保缴纳纠纷：若劳动合同签订、工资发放、社保缴纳主体不一致且无合理依据，企业可能被责令补缴社保，还可能面临劳动者以“未依法缴纳社保” 为由解除合同并主张赔偿的风险。

5．工伤责任争议：工伤事故发生后，关联公司可能因用工混同推诿责任，最终被认定为共同承担工伤赔偿责任。

Q2：如何确定劳动关系主体？

根据司法解释二第三条的规定，法院在认定劳动关系时通常遵循两个原则：

 

1．“合同优先”原则：已订立书面劳动合同的，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予以支持。

2．“管理实质”原则：当未订立书面劳动合同，法院根据用工管理行为综合认定。

 

Q3：关联公司混同用工的司法认定标准有哪些？

结合新解释精神及司法实践，审查认定混同用工，需同时满足“关联关系成立” 和“用工实质混同”，主要包括如下：

1．主体关联：存在股权交叉、同一控股股东、法定代表人或高级管理人员交叉任职等关联关系。

2．办公场所混同：关联公司在同一地址办公，或办公区域未明确划分，导致劳动者无法识别实际用工主体。

3．业务混同：业务范围重叠、共用客户资源或业务流程交叉，劳动者提供的劳动同时服务于多家关联公司。

4．财务混同：共用财务账户、资金混用，或工资、费用报销等从同一账户支出且无合理说明。

5．人力资源管理混同：共用人力资源部门、统一制定考勤及奖惩制度，或同一管理人员交叉安排多家公司的工作任务。

6．用工混同：劳动合同签订、工资支付、社保缴纳主体不一致，且无法提供委托代发、代缴等合法依据。

 

Q4：混同用工连带责任的触发与豁免有哪些情况？

1．连带责任的触发

依据劳动争议司法解释二第三条规定，关联公司存在混同用工，且未就责任承担达成有效约定的，劳动者可请求关联公司共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任，法院应予支持。

2．连带责任的豁免

若关联公司与劳动者通过书面协议明确约定劳动报酬、福利待遇等的承担主体，且该协议经劳动者签字确认，同时协议内容不违反法律强制性规定时，可豁免未约定责任的关联公司的连带责任。

 

Q5：“工作年限合并计算”的风险有哪些？

劳动者“非因本人原因”从原用人单位被安排到新用人单位工作的，若原单位未支付经济补偿的情况下，劳动者可以请求把在原单位的工作年限合并计算为新单位的工作年限。

这一规定对企业影响重大，因为工作年限关系到：

1．签订无固定期限劳动合同的风险（连续工作满10年）

2．经济补偿金的计算基数（按工作年限计算）

3．带薪年休假天数等福利待遇

4．医疗期的计算

5．其他与工作年限相关的计算标准

 

Q6：不同公司签的合同次数会不会连续计算？

会的。根据劳动争议司法解释一的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位后，即使与不同的关联公司签订劳动合同，订立劳动合同的次数也会连续计算。

Q7：“劳动者非因本人原因”的司法认定

根据劳动争议司法解释一第四十六条的规定，以下情况应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

1．劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

2．用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

3．因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

4．用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

5．其他合理情形。

Q8：如何建立关联公司用工的“防火墙”？

为降低法律风险，企业应建立关联公司用工的“防火墙”制度：

1．主体**：确保各关联公司为**法人，设立**办公场所、财务账户及人力资源部门，避免高管交叉任职；确需交叉的，需签订书面任职协议并公示。

2．合同规范：员工调动时必须办理原劳动合同解除手续，同时与新单位签订新劳动合同，明确解除原因及经济补偿支付情况。

3．借调明确：关联公司间借调员工需签订书面借调协议，明确借调期限、工资支付、社保缴纳及工伤责任主体，且经劳动者签字确认。

4．自愿调动：员工调动必须取得其书面同意，协议中明确新单位的薪酬、岗位、规章制度适用等核心内容。

5．年限约定：原单位未支付经济补偿的，需在新劳动合同中明确是否承接原工作年限；已支付的，留存支付凭证以阻断年限累计。

6．主体一致：确保劳动合同签订主体、工资支付主体、社保缴纳主体等相一致；确需委托代发、代缴的，签订书面委托协议并向劳动者确认。

企业应当未雨绸缪，规范关联公司用工管理，避免因混同用工带来的法律风险。建议企业在进行企业内人才流动前咨询嘉瑞成乐清劳动专业律师，确保合规操作，保护企业合法权益。

浙江嘉瑞成（乐清）律师事务所

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