【共享法庭·普法专栏】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》之二倍工资法律风险解读

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2025年9月1日起，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“新解释”）正式实施。新解释对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同需支付“二倍工资”的情形作出了更明确的规定，统一了裁判标准，也进一步压实了企业的用工合规责任。为帮助企业准确理解并防范相关风险，嘉瑞成乐清劳动用工专业团队就大家最关心的几个问题作出解读。

一、主要规定摘要

第六条：单位未与员工签合同，应按月支付二倍工资；不足一月的，按实际工作天数折算。

第七条：除非单位能证明是因“不可抗力”或“员工故意、重大过失”导致未签合同，否则法院支持员工主张二倍工资。

第八条：劳动合同期满后依法自动续延的（如员工在孕期、服务期未满等），不属于未订立合同，无需支付二倍工资。

第九条：如果依法“视为已订立无固定期限合同”，员工要求补签书面合同的，法院予以支持；但不能再主张此后的二倍工资。

二、常见问题与企业风险解析

Q1：二倍工资最长要付多少个月？怎么算？

二倍工资最多支付11个月，从用工满一个月的次日起，到补签合同的前一天止。

例：员工2025年1月1日入职，如果2026年2月才签合同，单位需支付2025年2月1日至12月31日共11个月的二倍工资差额。

Q2：哪些情况下企业不用付二倍工资？

三种免责情况：

1. 因自然灾害等不可抗力无法签订；

2. 员工本人故意或重大过失不签（如HR人员自己不签）；

3. 法律规定的其他情形。

注意：单位需主动履行“书面催告”义务并保留证据，否则仍可能被认定担责。

Q3：二倍工资的计算基数包括加班费、奖金吗？

不包括。二倍工资属于惩罚性赔偿，计算基数为员工当月正常工作时间工资，应剔除加班费、绩效、奖金等非固定项目。

Q4：满一年还没签合同，之后还要继续付二倍工资吗？

不用。满一年即视为双方已订立无固定期限劳动合同，但之前11个月的二倍工资仍应支付（除非已过仲裁时效）。

Q5：员工追讨二倍工资，要在多久内申请仲裁？

性质界定：“二倍工资”中加付的一倍工资不属于劳动报酬，而是用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿。

时效时长：劳动者申请仲裁的时效为一年。

起算时间：仲裁时效应从 “用人单位与劳动者补订劳动合同之日” 或者 “视为双方已订立无固定期限劳动合同之日” 起计算。

Q6：员工拒绝签合同，企业该怎么处理？

单位应做到：

1. 一个月内书面通知员工签订合同；

2. 员工仍拒签的，书面通知终止劳动关系；

3. 结清工资，无需支付经济补偿。

务必保留通知凭证、拒签说明或录音录像等证据。

Q7：补签、倒签合同是否有风险？

补签（签约日期写实际当天，合同期限追溯）：如双方自愿，补签之后可不支付二倍工资，但之前未签的时间仍可能要付。

倒签（签约日期写成入职时）：法律风险高，法院仍可能认定企业违法，支持员工主张二倍工资。

Q8：电子劳动合同是否有效？应注意什么？

有效，但须符合以下条件：

通过合规电子签约平台订立；

使用可靠电子签名；

附有可信时间戳；

合同内容真实完整、可追溯。

建议：选择国家标准平台，完成身份认证，全程留证，并为员工提供查询、下载渠道。

三、给企业的实操建议

1. 及时签订是根本：在用工开始时、合同到期、岗位调整等节点，及时完成签订或续签。

2. 电子合同也合规：选择合法电子签约平台，规范签约流程并做好存证。

3. 证据意识不能少：妥善保存通知、沟通记录、签约凭证等材料。

4. 定期自查防漏签：定期检查劳动合同签订情况，及时发现问题并整改。

5. 多元用工优结构：对非核心岗位可考虑依法采用劳务派遣、外包等形式，降低风险。

规范用工管理，不仅能避免赔偿风险，更是构建和谐劳资关系的基础。建议企业及时根据新规开展合规审查，必要时可咨询专业法律人士。

浙江嘉瑞成（乐清）律师事务所

劳动用工专业团队